Kamuoyuna,

 

 

 

Çin’in Wuhan şehrinde ortaya çıkan ve Avrupa kıtası başta olmak üzere tüm dünyayı etkisi alan COVID-19 koronavirüsü, ne yazık ki ülkemizi de tesiri altına aldı. Ülkemizde tespit edilen ve açıklanan ilk koronavirüsü vakası hatırlayacağınız üzere 10 Mart 2020 tarihinde vuku bulundu. Bu yazıyı kaleme aldığımız 22 Mart 2020 tarihine kadar geçen 12 gün içerisinde, koronavirüsünün insan sağlığına olduğu kadar mevcut ekonomik sistemimiz içinde büyük tehlike arz ettiğini hep beraber deneyimlemiş olduk.

 

İnsan sağlığının, ekonomiye ilişkin her türlü alandan daha değerli olduğu görüşünde; ekonomik istikrarın, insan sağlığı için elzem olduğu bilincindeyiz. Zira bu bilincin bir tezahürü olarak, hükümetlerin insan sağlığını korumanın yanı sıra ekonomik sistemlerini de ayakta tutabilmek için sarf ettikleri çabayı görmekteyiz. Ülkemizde de bu manada önlemler alınmaktadır.

 

Daha önce eşi benzeri görülmemiş bir süreçten geçiyoruz. Dolayısıyla bu dönemin herkes için biraz da olsa “belirsizlik” unsuru içerdiği son derece açık. Hükümetlerin verdikleri kararları ne hukuki açıdan ve ne de mali açıdan değerlendirme olanağımız şu an için bulunmamakta. An itibariyle verebileceğimiz en doğru ve verimli kararın bireysel anlamda doğru tedbirleri almak ve bireysel anlamda yapabileceklerimize odaklanmak olduğu düşüncesindeyiz. Biz de bu düşünce ile ülkemizde ticari faaliyetlerin durdurulmasına neden olan koronavirüsünün mevcut hukuki düzenlemeler doğrultusunda ne anlama geldiğini ve özellikle iş hukuku alanında aklınıza geldiğini düşündüğümüz soruları sizler için cevaplandırmak istedik.

 

 

 

Öncelikle ve önemle anlaşılması gereken husus şudur ki; Koronavirüs salgını iş hukuku açısından “zorlayıcı sebep” anlamına gelmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu zorlayıcı sebepleri işçi ve işveren açısından ayrı ayrı düzenlemiştir.

 

İş Kanunu zorlayıcı sebebi “İşverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine olanak bulunmayan, dışsal etkilerden ileri gelen, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması ve faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan deprem, yangın, su baskını, salgın hastalık, seferberlik ve benzeri nedenlerdir.” Şeklinde düzenlemiştir.

 

Daha açıklayıcı olması açısından belirtmekte fayda var ki zorlayıcı sebep İş Kanunu 24. Madde de işçi için; İş Kanunu 25. Madde de işveren için iş akdinin haklı nedenle feshine olanak tanıyan hal olarak düzenlenmiştir. Yani koronavirüs nedeniyle işyerinde işin tümden durması ile devam eden işe koranivürüs sebebiyle iştirak etmeyen işçinin düzenlemeleri farklıdır.

 

Öncelikle işyerinde iş durursa, işveren işçiye ücret öder mi sorusu ile başlayalım. İş Kanunu Madde 40 tahtında işyerinde işin tümden durması halinde işveren işçiye bir hafta süreyle ücretinin yarısını ödemek zorunluluğundadır. 1 haftanın tamamlanması durumunda işveren işçiye ödeme yapmak zorunda değildir. Bu noktada işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi askıya alınmış olacaktır. 1 haftanın bitmesine müteakip işçi ister ise İş Kanunu Madde 24/3 uyarınca haklı nedene dayanarak iş akdini fesih edebilir. İşçi bu şekilde iş akdini fesih ederse işveren işçiye kıdem tazminatı ödemek zorundadır. Eğer işçi iş akdini fesih etmez ise iş sözleşmesi askıda kalır ve zorlayıcı sebep yani koronavirüs salgınının bitmesi halinde işçi işe gelmek, işverende işçiyi aynı koşullar altında çalıştırmak durumunda kalır. Önemle ve özellikle belirtmek isteriz ki işyerinde işin durması nedeniyle işveren işçiyi haklı nedene dayanarak işten çıkaramaz, bu hak sadece işçiye tanınmıştır.

 

 

İşyerinde iş devam ediyor iken, işçi hasta olmasa bile koronavirüs olma riski sebebiyle işe gelmez ise neler olacaktır sorusuyla devam edelim. İşveren İş Kanunu Madde 40 tahtında işçiye 1 hafta boyunca yarı ücretini ödemek durumundadır. 1 haftanın tamamlanmasına müteakip bu sefer işveren isterse işçiyi İş Kanunu 25/3’e dayanarak haklı nedenle işten çıkarabilir. Burada anlaşılması gereken husus şudur ki, normal şartlarda işveren haklı nedene dayanarak işçinin iş akdini sonlandırdığında kıdem tazminatı ödemek durumunda kalmaz, fakat İş Kanunu 25/3 bir istisnadır ve bu şekilde iş akdi sonlandıran işveren işçiye kıdem tazminatı ödemek durumunda kalır.

 

Yine yaşanan olaylar neticesinde herkesin aklına gelen Ücretli/Ücretsiz izin meselesine gelelim. Bu noktada koronavirüs salgını gerekçesiyle hiçbir işverenin tek taraflı kararı ile işçilerini ücretsiz izine çıkaramayacağını belirtmek isteriz. İşçinin onay vermediği ücretsiz izin bir nevi işçinin iş akdinin işveren tarafından tek taraflı feshine benzemektedir. İşçinin onayı olmadan işçiye ücretsiz izin veren işverene karşı işçinin işe iade davası açması mümkündür. Ücretsiz izne rıza veren işçi ise bu rızası ile bağlıdır. İşveren işçiyi ücretli izne çıkarabilecektir.

 

Ücretli izinle bağlantılı olan ve eminiz ki herkesin merak ettiği bir diğer husus ise Kısa Çalışma Ödeneğidir. Kısa Çalışma Ödeneği; Genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere (Cumhurbaşkanı kararı ile 6 aya kadar uzatılabilir.) sigortalılara çalışamadıkları dönem için gelir desteği sağlayan bir uygulamadır.

 

Kısa Çalışma Ödeneği kapsamında İşçilere kısa çalışma ödeneği ödenmesi, Genel Sağlık Sigortası primleri ödenmesi, hizmetleri sağlanmaktadır.

İşyerinde Kısa Çalışma uygulanabilmesi için; İşverenin; genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki çalışma süresinin önemli ölçüde azaldığı veya durduğu yönünde İŞKUR’a başvuruda bulunması ve İş Müfettişlerince yapılan uygunluk tespiti sonucu işyerinin bu durumlardan etkilendiğinin tespit edilmesi gerekmektedir.

 

İşçinin Kısa Çalışma Ödeneğinden yararlanması için; İşverenin kısa çalışma talebinin iş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu uygun bulunması, İşçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte, çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olması (Kısa çalışmanın başladığı tarihten önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olanlardan son üç yıl içinde en az 600 gün süreyle işsizlik sigortası primi ödemiş olanlar), İş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu kısa çalışmaya katılacaklar listesinde işçinin bilgilerinin bulunması, gerekmektedir.

 

Genel şartlar böyle olmakla birlikte Hükümetimiz 18 Mart 2020 tarihinde yapılan açıklama ile Kısa Çalışma Ödeneği ile ilgili olarak bu ödeneğin devreye alınacağını ve bu ödenekten faydalanmak için gereken süreçleri kolaylaştırılıp hızlandırılacağını ifade etmiştir.

 

23 Mart 2020 Pazartesi gününden itibaren Kısa Çalışma Ödeneğine elektronik ortamdan başvuru yapılabileceğini; başvuruların yapılma ve sonuçlandırılma süreci için www.iskur.gov.tr adresinden ayrıntılı bilgi alınabileceğini de paylaşmak isteriz. 22.03.2020

 

Saygılarımızla,

 

Av. Emek EMRE

ALTINEMEK HUKUK BÜROSU